เมื่อต้นปี 2021 พวกเราหลายคนคาดว่าโลกจะกลับสู่สภาวะปกติ วัคซีนเริ่มทยอยออกมา และผู้บริหารหลายคนรู้สึกว่าจะใช้เวลาสองสามเดือนสั้นๆ ก่อนที่จะกลับไปทำงานแบบปกติอีกครั้ง
แต่ในตอนนี้ที่กำลังจะผ่านช่วงต้นปี 2022 ทุกคนคงเห็นแล้วว่าความผันผวนยังคงอยู่และอาจเพิ่มขึ้น เมื่อไวรัสสายพันธุ์ใหม่ยังคงปรากฏตัวไม่หยุด และนั่นแปลว่า ยังคงยากที่เราจะกลับไปทำงานใกล้ชิดกันแบบเดิม พนักงานหลายคนอาจถูกลดค่าจ้าง และเป็นไปได้ที่จะเกิดความไม่เท่าเทียมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
Harvard Business Review ได้พูดถึงเทรนด์ที่จะเปลี่ยนการทำงานของเราในปี 2022 นี้เอาไว้ ไป
ลองดูกันว่ามีอะไรบ้าง และตอนนี้ เทรนด์ไหนบ้างที่เข้ามาอยู่ในชีวิตคุณเรียบร้อยแล้ว
1. ความเป็นธรรมและความเสมอภาคจะกลายเป็นประเด็นสำคัญสำหรับองค์กร
ทุกวันนี้ วงถกเถียงเกี่ยวกับเรื่องความเป็นธรรมกำลังกลายเป็นพื้นที่ที่คนในสังคมมาปะทะกัน ไม่ว่าหัวข้อของการพูดคุยนั้นจะเกี่ยวกับเชื้อชาติ การเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ หรือการกระจายวัคซีนโควิดก็ตาม
รายงานที่วิเคราะห์ Earning Call ของตลาดหุ้น S&P 500 ของสหรัฐพบว่า เหล่า CEO ได้พูดเรื่องความเสมอภาค ความเท่าเทียม และความหลากหลายเพิ่มขึ้นจากปี 2018 ถึง 658 เปอร์เซนต์
และตอนนี้ คำถามเกี่ยวกับความเป็นธรรมและความเสมอภาคก็กำลังผุดขึ้นมาในรูปแบบใหม่ๆ อาทิเช่น
– ใครบ้างที่สามารถเข้าถึงการทำงานแบบยืดหยุ่นได้ เราคงได้เห็นแล้วว่า ในบางบริษัท ผู้จัดการบางคนสามารถทำงานได้แบบยืดหยุ่น ในขณะที่ผู้จัดการคนอื่นทำไม่ได้
-หากพนักงานได้ย้ายสถานที่ทำงานไปยังสถานที่ที่ค่าครองชีพต่ำกว่า นายจ้างควรลดค่าตอบแทนแม้ว่าผลกระทบของงานจะไม่เปลี่ยนแปลงหรือไม่?
-ในตลาดแรงงานปัจจุบัน บริษัทต่างๆ จ่ายค่าตอบแทนมากขึ้น 20 เปอร์เซ็นต์ เพื่อจ้างพนักงานใหม่ การจ่ายเงินให้พนักงานใหม่มากกว่าพนักงานที่อยู่ก่อนแล้วนั้นยุติธรรมหรือไม่?
-บริษัทหลายแห่งได้ลงทุนเพิ่มขึ้นกับกลุ่มพนักงานที่เฉพาะเจาะจง เช่น การสนับสนุนทางการเงินสำหรับพนักงานที่มีบุตร แม้ว่านี่จะเป็นการช่วยเหลือพนักงาน แต่มันก็อาจทำให้พนักงานที่ไม่มีลูกเกิดคำถามได้
ในปี 2022 ผู้บริหารจะต้องอธิบายว่าพวกเขาจะจัดการเรื่องความเป็นธรรมและความเท่าเทียมสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์หลากหลายขึ้นเรื่อยๆ อย่างไร อันที่จริงแล้ว นี่อาจจะเป็นสิ่งสำคัญอันดับหนึ่งสำหรับผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปีหน้า
2. บางองค์กรจะใช้วิธีลดเวลาทำงานแทนการเพิ่มค่าจ้าง เพื่อรักษาและดึงดูด Knowledge Worker (คนที่ใช้ความรู้ในการทำงาน) ที่เก่งกาจไว้
เพื่อเป็นการดึงดูดและรักษาคนเก่งในตลาดปัจจุบัน นายจ้างจะมีการเสนอค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก องค์กรในสหรัฐอเมริกา ได้มีการเพิ่มค่าแรงประจำปี มากกว่า 4 เปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับในอดีตที่ขึ้นมาเพียง 2 เปอร์เซ็นต์
แต่เมื่อพิจารณาอัตราเงินเฟ้อแล้ว ค่าตอบแทนที่แท้จริงก็ลดลงเช่นกัน และหากอัตราเงินเฟ้อยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง นายจ้างจะพบว่าค่าตอบแทนที่พวกเขาเสนอนั้นมีค่าน้อยลงเรื่อยๆ ในแง่ของกำลังการจ้างพนักงาน
ในขณะที่บางบริษัทสามารถแข่งขันเพื่อชิงความสามารถผ่านค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว แต่บริษัทอื่นๆ ไม่มีทรัพยากรทางการเงินที่จะทำเช่นนั้น แทนที่จะพยายามแย่ง Talent ด้วยการเพิ่มค่าตอบแทน บางองค์กรได้ทำการลดจำนวนชั่วโมงทำงานของพนักงานลง และรักษาค่าตอบแทนให้คงที่
ในอดีต เมื่อค่าตอบแทนสูงขึ้น เวลาว่างจะมีค่าและน่าดึงดูดสำหรับพนักงานมากขึ้น การลดชั่วโมงทำงานลง ทำให้นายจ้างที่มีสภาพคล่องน้อย มีโอกาสแข่งขันกับองค์กรที่เสนอค่าตอบแทนโดยรวมสูงกว่าแต่ไม่ได้ลดชั่วโมงการทำงาน
ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อรักษาพนักงานที่เป็น Talent เราน่าจะได้เห็นบางองค์กรปรับการทำงานเป็น 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยพนักงานยังได้รับค่าตอบแทนเท่าเดิม
3. เมื่อโลกการทำงานได้เปลี่ยนเป็นแบบไฮบริด อัตราการย้ายงานจะสูงขึ้นและจะกลายเป็นเรื่องปกติ
เมื่อการทำงานได้ยืดหยุ่นมากขึ้น พนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนและเวลาใดก็ได้ โดยในสหรัฐ พนักงานมีความคาดหวังด้านความยืดหยุ่นในการทำงาน มากพอๆ กับการคาดหวังแผนเกษียณอายุ 401 (K) โดยนายจ้างที่ไม่มีความยืดหยุ่นในด้านการทำงานจะส่งผลให้เกิดการลาออกที่เพิ่มขึ้น อีกทั้งพนักงานมีแนวโน้มที่จะย้ายไปยังตำแหน่ง หรือองค์กรที่เสนอคุณค่าที่สอดคล้องกับความต้องการของพวกเขามากขึ้น
แม้ว่าองค์กรได้ทำการเพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงาน ก็ยังไม่สามารถลดอัตราการลาออกได้ การลาออกจะยังเพิ่มขึ้นเนื่องจากเหตุผล 2 ข้อดังนี้
ข้อแรก แรงโน้มน้าวที่จะดึงดูดให้พนักงานยังคงทำงานที่เดิมนั้นค่อนข้างน้อย เนื่องจากพนักงานที่ทำงานทางไกลหรือไฮบริดนั้นจะมีเพื่อนที่ทำงานน้อย อีกทั้งยังมีความสัมพันธ์ทางสังคมและอารมณ์กับเพื่อนร่วมงานที่ค่อนข้างอ่อนแอ ซึ่งการขาดการเชื่อมต่อเหล่านี้จะยิ่งทำให้การลาออกเป็นเรื่องง่าย
ข้อที่ 2 คือ เมื่อมีนายจ้างที่น่าสนใจเพิ่มขึ้น พนักงานก็จากไปได้ง่ายกว่าเดิม ยิ่งเมื่อการทำงานแบบไฮบริดและระยะไกลกลายเป็นเรื่องปกติ พนักงานก็ยิ่งมีโอกาสทำงานจากที่ไหนก็ได้ นอกจากนี้ ความเสี่ยงที่พนักงานจะลดลงยังคงสูงอยู่แม้แต่ในองค์กรที่ทำงานแบบไฮบริดและให้พนักงานเข้าออฟฟิศอย่างน้อยอาทิตย์ละครั้ง เพราะพนักงานเต็มใจที่จะเดินทางไกลมากขึ้นเมื่อไม่ต้องเข้าออฟฟิศเป็นประจำ โดยกลุ่มนายจ้างที่มีศักยภาพนั้นก็ขยายตัวขนานกันไปกับความอดทนที่จะใช้เวลาเดินทางมากขึ้นของพนักงาน
ปัจจัยเหล่านี้จะนำไปสู่อัตราการหมุนเวียนที่ต่อเนื่องสม่ำเสมอและสูงขึ้นเมื่อเทียบกับในอดีต การลาออกครั้งใหญ่จะกลายมาเป็นการลาออกอย่างต่อเนื่อง
4. งานของผู้จัดการจะลดลงจากการใช้ระบบอัตโนมัติ ทำให้ผู้จัดการมีโอกาสสานสัมพันธ์กับพนักงานมากขึ้น
ความสัมพันธ์ของผู้จัดการกับพนักงานกลายเป็นเรื่องสำคัญกว่าในอดีตที่ผ่านมา สำหรับพนักงานที่ทำงานทางไกลและแบบไฮบริด ผู้จัดการเป็นการเชื่อมต่อหลักของพวกเขากับนายจ้าง อีกทั้งยังเป็นด่านแรกในการรายงานและการยกระดับเรื่องความเป็นธรรม และผู้จัดการนี่เองที่เป็นคนสร้างความแตกต่าง ระหว่างการเกิดการ walkout กับการร่วมหาทางออกให้กับปัญหาที่พนักงานกังวล
ในช่วงเวลาเดียวกัน ก็มีการสร้างเครื่องมือที่ช่วยเข้ามาแทนที่งานรูปแบบซ้ำๆ ของผู้จัดการที่มีจำนวนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เช่น การจัดตารางงาน การอนุมัติรายงานค่าใช้จ่าย รวมถึงการตรวจสอบความสมบูรณ์ของงาน
และเทคโนโลยีรุ่นใหม่ก็จะเริ่มเข้ามาแทนที่งานบริหารจัดการที่เพิ่มขึ้นมา เช่น การให้ feedback เรื่องประสิทธิภาพการทำงานและการสนับสนุนให้พนักงานสานสัมพันธ์กัน มีผลวิจัยระบุว่า ภายในปี 2025 งานของผู้จัดการมีสิทธิ์ถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติมากถึง 65 เปอร์เซ็นต์
และเมื่อระบบอัตโนมัติเติบโตขึ้นแบบนี้ องค์กรก็จะถูกผลักให้ตัดสินใจว่า พวกเขาจะลดจำนวนผู้จัดการลง หรือจะเปลี่ยนความคาดหวังต่อตำแหน่งนี้ไป
องค์กรที่เน้นให้ผู้จัดการควบคุมการรายงานผลโดยตรงจะลดค่าใช้จ่ายในกาจ้างพนักงานลงได้เพราะพวกเขาจะต้องการคนในตำแหน่งนี้น้อยลง ขณะเดียวกัน องค์กรที่เลือกจะเปลี่ยนความคาดหวังต่อบทบาทของผู้จัดการ จะต้องเปลี่ยนทัศนคติของคนที่ทำงานนี้ รวมถึงเปลี่ยนชุดทักษะจากการบริหารจัดการงาน มาสู่การบริหารจัดการประสบการณ์ของพนักงาน สิ่งนี้ไปไกลกว่าการจัดการความรับผิดชอบของคนทำงานแต่ละคน แต่ผู้จัดการจะต้องบริหารจัดการมุมมองของพนักงานต่อเส้นทางอาชีพ ผลกระทบของงานต่อชีวิตส่วนตัว และความสัมพันธ์ของพวกเขากับองค์กร และแม้การเปลี่ยนแปลงนี้จะเกิดขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไป องค์กรก็ต้องเสริมพลังผู้จัดการในเรื่องนี้อย่างจริงจัง
5. เครื่องมือที่เราใช้ในทำงานระยะไกลจะกลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยวัดและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
เมื่อคนสามารถทำงานที่ไหนก็ได้ ผู้จัดการจะรู้ได้ยากขึ้นว่าพนักงานของพวกเขาทำงานอะไรอยู่ ซึ่งนี่จะนำไปสู่การลำเอียงในการให้คะแนนประสิทธิภาพการทำงาน ที่จะอิงจากสถานที่ที่พนักงานคนนั้นทำงาน มากกว่าตัวงานที่พนักงานกำลังทำจริงๆ
ในปี 2020 ผลสำรวจที่การ์ทเนอร์ทำกับผู้จัดการเกือบ 3,000 คนเผยว่า 64 เปอร์เซ็นต์ ของผู้จัดการและผู้บริหารเชื่อว่า พนักงานที่ทำงานในออฟฟิศมีประสิทธิภาพการทำงานสูงกว่าพนักงานที่ทำงานทางไกล และ 76 เปอร์เซ็นต์เชื่อว่า พนักงานในออฟฟิศมีแนวโน้มที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
ในอนาคต เครื่องมือเดียวกันที่พนักงานกำลังใช้ในการทำงานในสภาพแวดล้อมเสมือนจริงจะถูกนำมาใช้เพื่อประเมินผลงานที่พนักงานทำ ตัวอย่างเช่น ระหว่างการประชุมทางไกล เทคโนโลยีใหม่ๆ จะสามารถบอกรายละเอียดพื้นฐานเกี่ยวกับผู้ที่เข้าร่วมประชุมได้ ซึ่งการรู้ว่าใครเข้าร่วมการประชุมบ้าง จะช่วยให้ผู้เข้าร่วมสามารถโฟกัสที่ประเด็นสำคัญที่สุดสำหรับพวกเขาได้
เทคโนโลยีที่เราใช้ในการทำงานร่วมกันยังสามารถช่วยกระตุ้นพนักงานในรูปแบบต่างๆ เพื่อให้คนทำงานโต้ตอบกันดีกว่าเดิม ตัวอย่างเช่น เทคโนโลยีสามารถช่วยกระตุ้นให้ผู้จัดการเตือนพนักงานที่ไม่ค่อยตื่นตัวในการประชุมเมื่อเทียบกับคนอื่น ซึ่งการกระตุ้นเหล่านี้จะช่วยให้ผู้เข้าร่วมประชุมปรับเปลี่ยนรูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ เพื่อพัฒนาคุณภาพของการประชุม
6. ความซับซ้อนในการบริหารการทำงานแบบไฮบริดจะบีบให้นายจ้างบางคนต้องเรียกพนักงานกลับเข้าออฟฟิศ
นายจ้างมากกว่า 90 เปอร์เซ็นต์วางแผนที่จะนำรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดมาใช้กับ Knowledge worker ในปีนี้ แต่ Harvard Business Review คาดว่าจะมีบริษัทใหญ่หลายรายที่เปลี่ยนให้พนักงานกลับมาทำงานเต็มเวลาในออฟฟิศ โดยด้านล่างนี้คือส่วนหนึ่งของปัจจัยที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว
-เมื่อผลประกอบการลดลง CEO อาจพยายามอธิบายว่าเกิดจากการทำงานแบบไฮบริด
-อัตราการลาออกของพนักงานที่ทำงานแบบไฮบริดสูงขึ้น
-รายงานพฤติกรรมพนักงานที่ทำงานแบบไฮบริดว่าทำหลายงานไปพร้อมกัน
-การสูญเสียวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิมไป
อย่างไรก็ตาม องค์กรที่บังคับให้พนักงานกลับมาทำงานที่ออฟฟิศจะค้นพบอย่างรวดเร็วว่า ความท้าทเทายที่พวกเขาเผชิญอยู่เกิดจากปัจจัยอื่นๆ ที่ซ่อนอยู่ และการเรียนให้พนักงานกลับเข้าออฟฟิศก็มีแต่จะทำให้อัตราการลาออกสูงขึ้น
7. ความเป็นอยู่ที่ดีจะกลายเป็นตัวชี้วัดใหม่ที่องค์กรใช้ทำความเข้าใจพนักงาน
เป็นเวลากว่าหลายปีที่ผู้บริหารได้ทำการทดลองใช้ตัวชี้วัดต่างๆ เพื่อทำความเข้าใจพนักงาน เช่น ความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานที่มีต่อการทำงาน โดยในปี 2022 นี้ องค์กรต่างๆ จะเพิ่มตัวชี้วัดใหม่ในการประเมินสุขภาพร่างกาย จิตใจ และการเงินของคนทำงาน
ในช่วงโควิด หลายองค์กรได้ดูแลพนักงานในเรื่องความเป็นอยู่ที่ดีมากขึ้น จากผลสำรวจของการ์ทเนอร์ปี 2020 กับ HR Executive 52 คนพบว่า
-94 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรลงทุนด้านความเป็นอยู่ที่ดีอย่างจริงจัง
-85 เปอร์เซ็นต์เพิ่มการสนับสนุนด้านสุขภาพใจ
-50 เปอร์เซ็นต์เพิ่มการสนับสนุนด้านสุขภาพกาย
-38 เปอร์เซ็นต์เพิ่มการสนับสนุนด้านสุขภาพทางการเงิน
สวัสดิการเหล่านี้ให้ผลดีสำหรับพนักงานที่ใช้มัน โดยพนักงานที่ได้ใช้ประโยชน์จากสวัสดิการข้างต้นมีสุขภาพจิตดีขึ้น 23 เปอร์เซ็นต์ สุขภาพกายดีขึ้น 17 เปอร์เซ็นต์ และมีแนวโน้มสูงขึ้นที่จะบอกได้ว่าตัวเองหลับสนิทตอนกลางคืน 23 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งผลลัพธ์ในเรื่องส่วนบุคคลที่ดีขึ้นเหล่านี้ก็ช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและอยู่กับองค์กรยาวนานกว่าเดิม
อย่างไรก็ตาม พนักงานยังคงใช้สวัสดิการเหล่านี้อย่างจำกัด มีรายงานกว่า ในระยะเวลา 1 ปี พนักงานได้มีการใช้สิทธิประโยชน์ดังกล่าวน้อยกว่า 40 เปอร์เซ็นต์
ในปี 2022 องค์กรต่างๆ จะนำมาตรวัดความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานแบบใหม่มาปรับใช้ โดยเป็นมาตรวัตรที่คำนึงถึงสุขภาพกาย ใจ และการเงิน เพื่อที่จะทำนายเรื่องผลการทำงานและการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้แม่นยำขึ้น
8. Chief Purpose Officer จะกลายเป็นตำแหน่งใหม่ใน C-level
พนักงานยุคนี้ถูกเรียกร้องให้เป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน เพราะบริษัทพยายามจะสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมประสิทธิภาพและความหลากหลาย ประเด็นการเมือง วัฒนธรรม และสังคม จึงกลายมาเป็นประเด็นร้อนในออฟฟิศ ซึ่งบรรยากาศแบบนี้นับว่าต่างจากอดีตที่พนักงานต้องทิ้งความเห็นส่วนตัวไว้นอกบริษัทมาก
ขณะเดียวกัน พนักงานก็คาดหวังว่านายจ้างของพวกเขาจะมีส่วนร่วมมากขึ้นในประเด็นเกี่ยวกับสังคมและการเมืองปัจจุบัน ผลวิเคราะจากการ์ทเนอร์ระบุว่า 3 ใน 4 ของพนักงานคาดหวังให้นายจ้างมีความเห็นเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้
ส่วนผสมของปัจจัยเหล่านี้ทำให้เกิดความขัดแย้งในที่ทำงาน ผลสำรวจของการ์ทเนอร์ในปี 2020 ที่ได้ทำการสำรวจพนักงานกว่า 500 คนเผยว่า กว่า 44 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานได้หลีกเลี่ยงเพื่อนร่วมงานที่มีความคิดเห็นทางการเมืองต่างกัน มากไปกว่านั้น กว่าหนึ่งในสามของความผูกพันของพนักงานยังลดลง เมื่อพนักงานรู้สึกผิดหวังกับจุดยืนทางสังคมและการเมืองของนายจ้าง
เมื่อธรรมชาติขององค์กรเปลี่ยนแปลงไป เราจึงน่าจะมีโอกาสเห็นตำแหน่งใหม่ที่อยู่ในระดับ C-Level เกิดขึ้นในปีนี้ นั่นคือตำแหน่ง Chief Purpose Officer
ตอนนี้ความรับผิดของตำแหน่งนี้แทรกซึมอยู่ในฝ่ายต่างๆ ตั้งแต่ HR กฏหมาย จนถึงฝ่ายสื่อสาร แต่ในปีนี้ ความรับผิดชอบเหล่านี้จะกลายมาเป็นตำแหน่งงานใหม่ที่มีรูปธรรม เพราะแนวคิดการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืน (Environmental, Social, Governance หรือ ESG) กำลังมีความสำคัญยิ่งขึ้นต่อกลยุทธ์ระดับองค์กร
9. การนั่งเป็นเวลานานถือเป็นกิจกรรมที่ทำร้ายร่างกายพอๆ กับการสูบบุหรี่
การเปลี่ยนมาทำงานระยะไกลมีผลกระทบต่อพนักงานหลายประการ ขณะที่ 35 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานบอกว่าพวกเขาเคลื่อนไหวร่างกายมากขึ้นและน้ำหนักลดลง 40 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานบอกว่าพวกเขานั่งอยู่กับที่นานขึ้นและน้ำหนักเพิ่มขึ้น ซึ่งน่าจะมาจากการไม่ได้ขยับตัวเวลาเดินทางและเดินไปมาในออฟฟิศ ซึ่งความต่างในการเคลื่อนไหวร่างกายของแผนกต่างๆ จะทำให้พนักงานที่ต้องทำงานทางไกลบางคนเกิดความเสี่ยงด้านสุขภาพ
เพื่อแก้ปัญหานี้ บริษัทต่างๆ จะนำแผนการสื่อสาร สวัสดิการ และเทคโนโลยีแบบใหม่ๆ มาใช้เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้เคลื่อนไหวร่างกายเพื่อมีสุขภาพดีขึ้น แต่ก็เหมื่อนโปรแกรมส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีปกติ นั่นคือพนักงานจะเข้ามาร่วมกับสิ่งนี้น้อย และบริษัทที่ล้ำเส้นก็จะทำให้พนักงานที่คิดว่านายจ้างไม่ควรมายุ่งกับเรื่องสุขภาพของพวกเขาโต้ตอบกลับอย่างรุนแรง
โปรแกรมส่งเสริมสุขภาพกายเหล่านี้ยังทำให้เกิดความเสี่ยงในประเด็นความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (Diversity,Equity & Inclusion หรือ DE&I) เพราะมันอาจทำให้เกิดปัญหาการมีส่วนร่วมสำหรับพนักงานที่มีความพิการด้านต่างๆ
10. Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) จะแย่ลงในโลกการทำงานแบบไฮบริด หากไม่มีการแทรกแซง
ผลสำรวจของการ์ทเนอร์พบว่า ประสิทธิภาพของพนักงานที่ทำงานระยะไกลหรือแบบไฮบริดนั้นไม่ได้ต่างกับพนักงานที่เข้ามาทำงานในออฟฟิศ
อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการมีความเชื่อว่า พนักงานที่ทำงานในออฟฟิศมีผลงานที่ดีกว่า และมีแนวโน้มได้รับการเลื่อนตำแหน่งมากกว่าคนทำงานจากที่บ้าน
ความเชื่อในทางที่ผิดนี้นี้ได้รับการสนับสนุนจากการที่ผู้บริหารระดับสูงที่มีชื่อเสียงกล่าวต่อสาธารณะว่าพนักงานแบบไฮบริดและทางไกลนั้นทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงมีแนวโน้มที่จะเลื่อนขั้นและเพิ่มค่าตอบแทนพนักงานที่เข้ามาทำงานที่ออฟฟิศมากกว่าคนทำงานที่บ้าน แม้ว่าประสิทธิภาพระหว่างทั้งสองกลุ่มจะไม่แตกต่างกันก็ตาม
ข้อมูลยังแสดงให้เห็นว่าในการทำงานแบบไฮบริด ผู้หญิงและคนผิวสีมักต้องการทำงานจากที่บ้านมากกว่าผู้ชายผิวขาว หากไม่มีการแทรกแซง ช่องว่างของค่าจ้างระหว่างเพศจะกว้างขึ้น และตำแหน่งผู้นำจะมีความหลากหลายลดลง หากไม่มีความตั้งใจในการแก้ไขประเด็นนี้อย่างจริงจัง คนเก่งที่ไม่ได้ทำงานที่ออฟฟิศก็อาจถูกกีดกันจากบทสนทนาที่สำคัญ โอกาสในหน้าที่การงาน รวมถึงเครือข่ายความสัมพันธ์ที่ช่วยให้เติบโต
ท้ายที่สุดนี้ เราจะเห็นได้ว่าบริษัทหรือพูดอีกอย่างคือสถานที่ทำงานได้ถูก disrupt แล้ว และความเร็วในการเปลี่ยนแปลงนี้จะไม่ลดลง ในปี 2022 นี้ ผู้นำจึงต้องเรียนรู้ที่จะอยู่รอดและเติบโตต่อไปให้ได้
ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงมากมายที่ยังคงเกิดขึ้นต่อไปทั่วองค์กร
อ้างอิง:
https://hbr.org/2022/01/11-trends-that-will-shape-work-in-2022-and-beyond
