ผลสำรวจจากรายงานอัตราค่าตอบแทนรวมประจำปี (TRS: Total Remuneration Survey) โดยบริษัทเมอร์เซอร์ (Mercer) ระบุว่า อัตราการลาออกโดยสมัครใจของพนักงานในประเทศไทยปี 2563 อยู่ที่ 11.9% เลยทีเดียว
ซึ่งการลาออกของพนักงานสามารถส่งผลกระทบโดยตรงกับ Performance ของบริษัท อีกทั้งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นการดำเนินงานที่มีค่าใช้จ่ายสูงมาก หลายบริษัทจึงต้องมีกลยุทธ์ในการบริหารจัดการปัญหานี้อย่างเหมาะสมและยั่งยืน
หนึ่งวิธีที่องค์กรใหญ่ๆ ทั่วโลกเลือกใช้ คือ การสร้างประสบการณ์ในการทำงานที่ดีขึ้นให้กับพนักงาน หรือที่เรียกว่า Employee Experience นั่นเอง
เพื่อให้เข้าใจความสำคัญของการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานอย่างถ่องแท้ เราจึงเชิญที่ปรึกษาและวิทยากรทางด้านการจัดการองค์กร การสร้างนวัตกรรมในองค์กรโดยมุ่งเน้นการพัฒนาประสิทธิภาพของบุคคลาการและการสร้าง Employee Experience อย่าง ‘อ.โบ – ดร.วรวีร์ เรืองอร่ามรัตน์’ มาร่วมพูดคุยไขข้อสงสัยเกี่ยวกับการบริหารจัดการพนักงานในองค์กรยุคดิจิทัล ณ ปัจจุบัน
หัวใจสำคัญในการสร้าง Employee Experience คืออะไร?
วิธีการพัฒนาและจัดการองค์กรช่วงก่อนวิกฤตโควิด-19 และปัจจุบันแตกต่างกันมากน้อยขนาดไหน?
เมื่อพนักงาน Burnout องค์กรควรมีการจัดการอย่างไร?
ไปหาคำตอบพร้อมกันกับ อ.โบ ในบทความนี้ได้เลย!
Employee Experience หมายถึงอะไร และมันสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรอย่างไร
จริงๆ มันคือการสร้างประสบการณ์ที่พนักงาน ‘ต้องการ’ ในการทำงาน มากกว่าประสบการณ์ที่พนักงานรู้อยู่แล้วว่าพอมาทำงานจะต้องเจอ มันคือ What employee want ไม่ใช่ What employee need
ถ้าเราไม่สร้าง Employee Experience เลย ปล่อยให้พนักงานผจญภัยไปในองค์กรแบบที่ไม่วางแผนทางด้านประสบการณ์เลย สิ่งที่จะต้องเจอคือ มุมหนึ่งอาจจะเสียคนเก่งๆ ไปเพราะเราไม่สามารถสร้างประสบการณ์ที่ตอบโจทย์และดึงเค้าให้อยู่กับเราได้ อีกมุมหนึ่งคือเรื่อง Employer Branding (การสร้างแบรนด์องค์กร) เดี๋ยวนี้เวลาน้องรุ่นใหม่ๆ เลือกเข้าทำงานที่ไหนสักแห่ง แต่ละคนก็จะมีปัจจัยล้านอย่างที่แตกต่างกัน หน้าที่ขององค์กรคือ จะกำหนดประสบการณ์แบบไหน ให้ตอบโจทย์คนกลุ่มที่เราต้องการให้เขาเข้ามาร่วมงานด้วย
ในยุค Digital Disruption จะเห็นว่าองค์กรส่วนใหญ่มีการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วมากๆ ในเรื่องการนำดิจิทัลเข้ามาใช้หรือมามีบทบาทสำคัญในการทำธุรกิจ บางองค์กรที่ไม่ได้ทำธุรกิจในมุมของดิจิทัล พอนำดิจิทัลเข้ามา พนักงานก็อาจจะรู้สึกอึดอัด ไม่คุ้นชินกับขั้นตอนการทำงานแบบนี้ ก็อาจจะเจอแรงต้าน ตรงนี้ต้องอาศัยแรงขับเคลื่อนจากทั้งผู้นำองค์กรและตัวพนักงานเอง บางครั้งก็จำเป็นต้องใช้บทโหด เพราะเราจำเป็นต้อง เดินไปข้างหน้า ถ้าทุกคนเดินพร้อมกัน ก็ไปต่อด้วยกันได้ แต่ถ้าใครไม่พร้อมจริงๆ มันอาจจะถึงเวลาที่ต่างฝ่ายต่างต้องหาเส้นทางที่ตอบโจทย์ Employee Experience ของตัวเอง
ในทางกลับกัน สำหรับองค์กรที่มีดิจิทัลเป็นฐานอยู่แล้ว อาจจะต้องโฟกัสด้านการเห็นอกเห็นใจ เข้าใจคนในองค์กรให้มากขึ้น ไม่ว่าจะในระดับภาพรวม Cross-functional (ข้ามสายงาน) หรือแม้กระทั่งในระดับบุคคล ดิจิทัลเป็นเครื่องมือหนึ่งที่สามารถทำให้การขับเคลื่อนองค์กรหรือการทำงานมีความรวดเร็ว ขยายโอกาส ลดเวลาการทำงานต่างๆ ได้ดีขึ้น แต่สุดท้ายแล้ว เรื่องความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เช่น การรับรู้ถึงสไตล์การทำงาน การให้ฟีดแบ็ก อะไรต่างๆ ก็ยังเป็นเรื่องที่ไม่สามารถละเลยได้
สรุปได้ว่า กรณีที่องค์กรเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัลในด้านของ Employee Experience องค์กรต้องเข้ามาดูแลเรื่องของความรู้สึกหรือความพึงพอใจของพนักงานมากขึ้น ขณะเดียวกัน องค์กรที่เป็นดิจิทัลอยู่แล้ว อาจจะต้องเข้ามาสร้าง Employee Experience ในเรื่องของความสัมพันธ์มากขึ้น
เช่นอะไรบ้างที่พนักงาน Want (ต้องการ) แต่ไม่ได้ Need (จำเป็น)
ถ้าพูดถึง What employee want กับ What employee need แต่ละที่ก็จะมีความหลากหลายมาก ตัวอย่างเช่น บริษัท A บริการอาหารกลางวันฟรี แต่ถามว่านี่คือสิ่งที่พนักงานต้องการหรือเปล่า เขาอาจจะรู้สึกว้าวในช่วงแรกที่เข้ามาทำงาน แต่ไปเรื่อยๆ ทุกคนก็อยากจะมีขั้นตอนการทำงานที่สะดวกสบายขึ้น เพราะฉะนั้นสิ่งที่พนักงาน want จริง ๆ อาจจะเป็นโปรแกรมที่ช่วยให้พนักงานทำงานง่ายขึ้น จัดระเบียบต่างๆ ไม่ต้องทำงานซ้ำซ้อน หรือพอผ่านไปสักครึ่งปี บริษัทมีแผนการเติบโตในสายงานให้เห็นอย่างชัดเจน รู้ว่าอีกกี่ปีจะได้โตไปทางไหน มีเส้นทางให้ย้ายแผนการเติบโตไหม มีการพัฒนาทักษะอะไรบ้าง ตรงนี้ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรเลย
ซึ่ง Employee Experience เป็นคนละเรื่องกับสวัสดิการ แต่จะคาบเกี่ยวกันนิดหน่อย ตัวอย่างเช่น บริษัทให้เงินเดือนเราแค่ 10,000 บาท แต่มีการสร้างประสบการณ์ให้พนักงานดีมาก ก็อาจจะพึงพอใจเท่านี้ พอนานๆ ไปต้องการเงินเดือนขึ้น แต่โครงสร้างบริษัทสามารถขึ้นให้ได้แค่ 2,000 บาท เป็น 12,000 เท่านั้น ก็ต้องกลับมาคิดต่อว่า ถ้าย้ายงานไปอีกที่ได้ 20,000 บาท แล้วองค์กรนั้นจะสามารถตอบ What employee need ได้มั้ย ตอบสนองความต้องการของเราในฐานะพนักงานหรือเปล่า
วิธีการพัฒนาและจัดการองค์กรช่วงก่อนวิกฤตโควิด-19 และปัจจุบัน เหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร
สิ่งหนึ่งที่แตกต่างแบบเห็นได้ชัดเลยคือ ตั้งแต่มีโควิดเข้ามา หลายๆ องค์กรไม่ว่าจะ Tech หรือ Non-Tech มีการปรับตัวเรื่องการพัฒนาศักยภาพพนักงานและการสร้าง Talent (บุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นในสายงาน) กับ Successor (บุคลากรที่มีความสามารถสืบทอดตำแหน่งขององค์กร) ที่เป็นรูปธรรมมากขึ้น หรือบางองค์กรที่เคยมีแผนงานอยู่แล้ว ก็เอากลับมาปัดฝุ่นทำให้เกิดขึ้นจริงมากขึ้น ตรงนี้คิดว่าน่าจะมาจากเศรษฐกิจ ที่องค์กรเองก็ไม่ต้องการรับพนักงานเข้ามาทำงานเพิ่ม เพื่อลดหรือควบคุมค่าใช้จ่ายที่องค์กรต้องแบกรับ จะเห็นได้ชัดกับบริษัทที่เป็น Non-Tech หรือบริษัทกึ่ง Tech
แต่ในมุมบริษัทที่ใช้เทคโนโลยีเป็นตัวขับเคลื่อนอยู่แล้ว ช่วงโควิดก็เป็นช่วงที่ทำให้เราได้เห็นการขยายและการเติบโตแบบก้าวกระโดด สิ่งที่เกิดขึ้นสำหรับองค์กรแนวนี้ คือการปรับตัวให้ทันกับ Talent War (การแย่งชิงคนเก่ง) และ Gig Economy (ระบบเศรษฐกิจเสรีที่คนทำงานเข้าไปทำงานในโปรเจ็กต์ระยะสั้นมากขึ้น) ซึ่งถือเป็นคู่แข่งสำคัญในการสร้าง Employee Experience ให้กับองค์กร
อะไรคือหัวใจสำคัญในการสร้าง Employee Experience ที่นำไปสู่การมีส่วนร่วม (Engagement) ของพนักงาน และส่งผลให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดีได้
ส่วนตัวคิดว่าหัวใจสำคัญคือเรื่องของการสร้าง Empathize (ความเห็นอกเห็นใจ) ให้เกิดขึ้นในองค์กรในทุกระดับ ถ้าทุกคนเข้าใจซึ่งกันและกัน รู้และมองเห็นข้อจำกัดของแต่ละฝ่าย รวมถึงมีเป้าหมายร่วมกันจริงๆ ก็จะสามารถสร้าง Employee Expeirence ที่ดีและเหมาะสมกับแต่ละช่วงเวลาได้อย่างลงตัว
ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรยุคดิจิทัลคืออะไร
คิดว่าคือ Adaptability (ความสามารถในการปรับตัว) ไม่ใช่แค่ตัวองค์กร แต่หมายถึงคนในองค์กรก็ต้องมีความสามารถในมุมนี้ด้วย พอเกิดโควิดขึ้นมา ทุกคนต้องออกจากคอมฟอร์ตโซนของตัวเอง บางที่ไม่เคย Work from home ก็ต้องทำ บางที่คุ้นชินกับการ Track Performance (ติดตามผลการปฏิบัติงาน) ในรูปแบบการเช็กชั่วโมงการทำงานของพนักงาน พอ Work from home ขึ้นมาก็ไม่รู้ว่าจะตรวจสอบแบบไหน ได้ผลจริงหรือเปล่า เพราะฉะนั้นทุกอย่างเป็นเรื่องใหม่หมดในการทำงาน
เหมือนกับทิศทางของธุรกิจ วันนี้เราสามารถขายสินค้าตัวหนึ่งได้ แต่ว่าวันหนึ่งเราอาจจะขายไม่ได้แล้วก็ได้ ก็ต้องปรับตัวหาแหล่งใหม่ หาความเป็นไปได้ใหม่ๆ
ความสามารถในการปรับตัวเลยกลายเป็นสิ่งสำคัญที่คิดว่าวัฒธรรมองค์กรในยุคดิจิทัลจำเป็นต้องมี ไม่ว่าจะปรับตัวในด้านการใช้เทคโนโลยี หรือว่าการปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของความต้องการของตลาด
วัฒนธรรมองค์กรกับ Employee Experience เกี่ยวเนื่องกันขนาดไหน
ในความรู้สึกของเรามันเหมือนไก่กับไข่ เป็นสับเซตซึ่งกันและกัน อยู่ที่มุมมอง
สมมุติว่าเราเป็นบริษัทเปิดใหม่ เราอาจจะคิดว่าสิ่งสำคัญที่สุดคือการสร้างยอด ถ้าเราต้องสร้างยอด สิ่งสำคัญที่องค์กรสามารถให้พนักงานได้ คือการทำให้พนักงานขายของเราไปขายอย่างมีความสุขที่สุด ทำยังไงให้เขามีอิสระในการสร้าง Pipeline (แผนหรือขั้นตอนการขาย) ให้เรา ซึ่งอาจจะไม่ได้ไปคิดถึงวัฒนธรรม ว่า Core Value (ค่านิยมองค์กร) 10 ประการคืออะไร พอมันยั่งยืนระดับหนึ่ง ก็อาจถึงเวลาที่ต้องขยับประสบการณ์นั้นให้กลายมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร แต่ถ้าองค์กรอยู่มานาน 30 ปีแล้ว มีวัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว ก็ต้องคิดว่าจะทำยังไงให้มันปรับออกมาเป็น Experience ที่ทันสมัย
เมื่อพนักงานเผชิญกับภาวะหมดไฟหรือขาดแรงจูงใจในการทำงาน จนอาจไปกระทบกับ Productivity / Performance ของงาน อยากทราบว่าองค์กรควรมีการจัดการอย่างไรเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้พนักงานสามารถกลับมาผลิตผลงานที่ดีและมีคุณค่าให้กับองค์กรได้เหมือนเดิม
กุญแจสำคัญคือ ทำอย่างไรก็ได้ให้พนักงานเห็นคุณค่าในสิ่งที่ตัวเองกำลังทำอยู่ งานที่เขาทำสร้างการเปลี่ยนแปลงหรือส่งผลกระทบให้กับใครบ้าง หลายครั้งปัญหาในองค์กรเป็นเรื่องที่แต่ละฝ่ายไม่เข้าใจกัน ไม่เห็นภาพว่าความลำบากของอีกฝั่งหนึ่งมีอะไรบ้าง
ถ้ามองในมุมของลีดเดอร์ ก็อยากจะย้อนกลับไปในเรื่องของ Empathize ถ้าพนักงานเริ่มส่งสัญญาณบางอย่างในมุมของการหมดไฟ การลงมือแก้ไขให้ทันก็เป็นสิ่งสำคัญ เช่น เอางานที่ทีมถือออกมาดู ทำความเข้าใจความยากง่ายของงาน ให้พนักงานในทีมรู้สึกว่าเราเข้าใจเขา หรือพยายามแก้ไขปัญหาจริงๆ ก็ช่วยสร้างกำลังใจได้เช่นกัน
ในมุมของแรงจูงใจ ตอนรับโบนัสหรือขึ้นเงินเดือนมันก็มีผลลัพธ์ของมัน แต่เราไม่สามารถทำได้ตลอดทุกเดือนหรือทุกปีด้วยซ้ำ ฉะนั้นการหันกลับมาให้ความสำคัญกับความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ ก็เป็นเรื่องที่ไม่เสียหาย ไม่ว่าจะจากหัวหน้าถึงลูกน้อง หรือว่าในเลเวลเดียวกัน
การเปลี่ยนแปลงที่ชัดที่สุดขององค์กรในยุค Disruption คืออะไร ใช่ Digital Transformation ไหม
มองว่า Digital Transformation เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่ชัดเจน ถ้าองค์กรไหนยังไม่มีดิจิทัลเข้ามา ก็ถือว่าตอนนี้ต้องปรับตัวกันค่อนข้างเยอะ เพราะตอนนี้ดิจิทัลแฝงตัวอยู่ในทุก Touchpoint (จุดที่ผู้บริโภคและผู้ให้บริการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน)
ถ้าในแง่กระบวนการทำงานจะเห็นว่า Digital Transformation มีส่วนสำคัญมากๆ เพราะทำให้การทำงานเร็วขึ้น สร้างโอกาสในการแข็งขันได้มากขึ้น แต่ว่า Painpoint (จุดอ่อนหรือปัญหาที่เกิดขึ้นกับผู้บริโภค) ที่สำคัญอย่างหนึ่งของทุกองค์กรคือ จะทำอย่างไรให้คนในองค์กรปรับตัวให้ได้ทัน ทั้งด้านทักษะความรู้ทางดิจิทัลที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจหรือสายงานนั้นๆ ไปจนถึงได้เรื่องนโยบาย อย่างปีนี้ประเทศไทยจะมีการใช้ PDPA (Personal Data Protection Act: พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล) เต็มรูปแบบ ดังนั้นการสร้างนโยบาย แผนการดำเนินงาน ไปจนถึงการทำให้เกิดขึ้นจริง ก็เป็นประเด็นที่หลายองค์กรต้องตามให้ทัน
ย้อนกลับมาในมุมของ Employee Experience การที่คนในองค์กรต้องปรับตัวให้ทัน พนักงานบางกลุ่มอาจมีความรู้สึกว่าทุกอย่างถาโถมมากเกินไป หรือบางกลุ่มอาจไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับทิศทางใหม่ของบริษัทได้ ทุกการเปลี่ยนแปลงมักตามมาด้วยคำว่าหนักกับเหนื่อยเสมอ ตรงนี้องค์กรก็อาจจะต้องค่อยๆ เพิ่มการปรับความเข้าใจให้กับพนักงาน สร้างการสื่อสาร รวมถึงการปรับวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นไปในทิศทางที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
องค์กรสมัยนี้ให้ความสำคัญกับ Employee Experience มากน้อยขนาดไหน
จริงๆ ทุกองค์กรก็โฟกัสนะ แต่แค่ไม่รู้ว่าตัวเองกำลังทำ Employee Experience อยู่ สมมุติบอกว่าวันนี้พนักงานขายออกไปขายของ แล้วมีปัญหาเรื่องการเดินทาง ตอนนี้เรากำลังกังวลเรื่องของประสบการณ์การทำงานของพนักงานขายแล้วนะ
หรืออีกมุมหนึ่ง Employee Experience มันเริ่มตั้งแต่ Touchpoint แรก อย่างวันที่เขารู้จักบริษัทในฐานะที่เขาไม่ได้เป็นพนักงาน ต่อมาเขาเดินไปเห็นป้ายบริษัทแล้วคิดว่า โอ้โห…ป้ายสวยจัง บริษัทอะไร มันก็เป็นอีกหนึ่ง Touchpoint แล้ววันหนึ่ง เขาเข้าไปเจอบริษัทเราในเว็บไซต์หางาน เข้าไปดูเนื้องาน เข้าไปดูเว็บไซต์ เฮ้ย…ดูภูมิฐาน น่าเชื่อถือ ก็ไปต่อ สมัครต่อ
จากตรงนั้นไปถึง Onboarding (การเข้าไปเป็นพนักงานใหม่) วันแรกที่เขาเข้ามาถึงบริษัท หากมีคนเข้ามาต้อนรับ แนะนำในเรื่องต่างๆ ก็เกิดเป็นความรู้สึกที่ดี แต่ถ้าเข้าไปถึงแล้วกลับไปมีคนดูแล เขาก็คงคิดว่า “นี่ฉันจะทำยังไงต่อไปดีนะ”
ไปจนถึงวันสุดท้ายที่ออก เช่น บริษัทส่วนใหญ่ เวลาพนักงานลาออกจะเหมือนมีช่องว่างอะไรบางอย่าง แต่เราคิดว่าบางครั้ง ช่วง Exit มันเป็น Touchpoint สุดท้ายของ Employee Experice มันสามารถต่อยอดได้นะ ถ้าเราสร้างบรรยากาศที่ดีได้ เพราะเราอาจจะได้ฟีดแบ็กดีๆ กลับมาพัฒนาองค์กร หรือเราอาจจะได้คนที่พร้อมจะโฆษณาบริษัทเราให้คนอื่นรู้จักต่อไป
แต่ Employee Experience มีหลายปัจจัยมาก เราไม่สามารถไปตอบสนองได้ทุกปัจจัยหรือทุก Touchpoint หรอก
แบ่งปันประสบการณ์ การทำ Employee Experience ในองค์กรให้ฟังได้ไหมว่าเป็นอย่างไรบ้าง
ปัญหาแต่ละองค์กรก็แตกต่างกันไปแล้วแต่บริบท บริบทในที่นี้หมายถึง Performance ขององค์กรในมุมธุรกิจ ในมุมของการขยายหรือลดกำลังแรงงานที่เชื่อมโยงกับธุรกิจ ทั้งนี้ทั้งนั้น สิ่งสำคัญที่สุดคือการหาปัญหาที่แท้จริงให้เจอ
หลายครั้งเวลาหาปัญหาเรื่อง Employee Experience องค์กรส่วนใหญ่อาจมองเห็นตัวขับเคลื่อนสำคัญในลักษณะหนึ่ง พอลงมาที่หัวหน้างานก็เป็นอีกลักษณะหนึ่ง เมื่อลงไปถึงตัวพนักงานก็เป็นอีกมุมมองหนึ่ง สิ่งสำคัญที่สุดคือจะทำอย่างไรให้สามารถสร้างสมดุลของทุกมุมมองได้ โดยที่องค์กรเองก็ไม่หลุดเป้าหมายหรือกรอบที่วางไว้
อีกมุมหนึ่งคือ เราไม่สามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้ทุกปัจจัย ก็จำเป็นต้องชั่งน้ำหนัก ดูว่าปัจจัยใดควรอยู่ในเฟสไหนของทามไลน์บ้าง เพราะฉะนั้นความยากอีกข้อคือการต้องแข็งใจและมุ่งมั่น มองเป้าหมายในภาพรวมให้ได้
ส่วนผลลัพธ์จะดีหรือไม่ดี ขึ้นอยู่กับองค์กรด้วยว่าอยากนำไปปฏิบัติจริงมากน้อยแค่ไหน อย่างบางองค์กรมีการวัดผล เมื่อได้ผลไปแล้วต้องกลับมาดูว่านำผลที่ได้ไปพัฒนาส่วนใดบ้าง การสื่อสาร การสร้างความเข้าใจต่อพนักงานเป็นอย่างไร
ยกตัวอย่างบางเคสที่เคยเจอ เช่น พนักงานรู้สึกว่าคนในองค์กรดูไม่ค่อยมีความสัมพันธ์กันสักเท่าไหร่ แต่การแก้ไขใช้วิธีการจัดปาร์ตี้หลังเลิกงาน ถามว่าช่วยได้มั้ย ก็ช่วยได้ระดับหนึ่ง แต่พอเป็นเรื่องงาน สิ่งที่คนคาดหวังในด้านความสัมพันธ์คือจะทำอย่างไรให้สามารถทำงานกับอีกฝ่ายได้อย่างราบรื่น มากกว่าการไปแฮงเอาต์พูดคุยเรื่องสนุกสนาน
ถ้าวันนี้องค์กรต้องการสร้าง Employee Experience เอง ก็อาจเริ่มต้นจากการฟังเสียงของพนักงาน เช่น ปัจจัยที่พนักงานต้องการทั้งในมุมของสิ่งแวดล้อมการทำงาน โอกาสในการเติบโต หรือมุมมองอื่นๆ ที่ส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงาน มองหาช่องว่างแล้วก็ค่อยๆ ปรับไป
แนะนำหนังสือด้านการพัฒนาตนเองที่อาจารย์ชื่นชอบและอยากแนะนำให้ทุกคนได้อ่านสัก 5 เล่ม
เล่มแรกคือ 12 กฎที่ใช้ได้ตลอดชีวิต เล่มนี้ดีจริง มันเป็นเรื่องเล็กๆ แต่สร้างผลกระทบยิ่งใหญ่ค่ะ อย่างข้อแรกบอกให้ยืนตัวตรง อกผายไหล่ผึ่ง จะทำให้เรามีความรับผิดชอบมากขึ้น ตอนที่อ่านก็คิดว่า เฮ้ย…จริงเหรอ พอกลับมาสังเกตตัวเอง ปรากฎว่าเวลาเราไปหาลูกค้าแล้วนั่งยืดตัวขึ้นมา เราจะมีความรู้สึกว่ากำลังแบกความน่าเชื่อถืออยู่
เล่มที่สองชื่อว่า วัน ๆ เขาทำอะไรถึงได้เป็นประธานบริษัท เราสงสัยมาตลอดในฐานะพนักงานว่าคนที่เป็นหัวหน้าหรือ CEO เขายุ่งอะไร ทำไมเขาไม่สามารถตอบสนองอะไรเราได้ เล่มนี้เป็นเหมือนคอร์สเทรนนิ่งของประธานบริษัท ในลักษณะที่เราจะมาใช้ชีวิตอยู่กับเขาหนึ่งวัน ตั้งแต่ตื่นเช้า ดูว่าแต่ละวันทำอะไรบ้าง เจออะไรบ้าง ทำงานแบบไหน ซึ่งทำให้เห็นภาพว่ามันไม่ใช่เรื่องง่ายนะ
เล่มที่สามคือ 64 Shots: Leadership in Crazy World เป็นหนังสือที่ตีพิมพ์ครั้งแรกเมื่อปี 2016 แต่ถ้าลองดูเนื้อหาดูจะรู้เลยว่าคุณสมบัติของลีดเดอร์ในทุกยุคมีความคล้ายคลึงกันมากแค่ไหนในการปรับตัวเองให้ทันกับสถานการณ์ต่าง ๆ แล้วก็หนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือที่ดีไม่ใช่แค่สำหรับนักธุรกิจหรือผู้บริหาร แต่ถ้าลองดูเนื้อหาจะเห็นว่าเนื้อหาที่อยู่ในหนังสือ ที่ช่วยให้คนอ่านสามารถ Reflect ตัวเองได้ด้วยว่าเรามีรูปแบบการเป็นผู้นำสไตล์ไหน
เล่มถัดมาชื่อว่า The Universe Has Your Back: Transform Fear to Faith เล่มนี้เป็นหนังสือให้กำลังใจ เมื่อไหร่ก็ตามที่มีปัญหาในการทำงานหรือเวลาที่หมดแรงก็จะกลับมาหาเล่มนี้ เพราะมันให้ Positive Thinking (ความคิดเชิงบวก) เหมือนเราหาทางออกไม่เจอแล้วเปิดอ่านมันก็คิดว่า เออ..ดีเนอะ ชื่นใจ
เล่มสุดท้ายเป็นเรื่อง Wabi Sabi วะบิ ซะบิ : แด่ความไม่สมบูรณ์แบบของชีวิต ถ้าพูดถึงการจัดการองค์กร ทุกคนมีความคาดหวังให้มันเพอร์เฟ็กต์ แต่วะบิซะบิเป็นหนังสือเตือนใจว่า มันไม่มีอะไรสมบูรณ์แบบหรอก แค่เรารู้สึกโอเคไปกับมัน พยายามคิดหาวิธีที่จะพัฒนาให้ดีขึ้น ก็จะทำให้เครียดน้อยลงแล้ว เหมือนเวลาที่รู้สึกว่างานโคตรหนัก แต่เรามีความสุขนั่นแหละ มันต้องหาจุดตรงนั้นให้เจอ
Fact Box:
- อาจารย์โบ – ดร.วรวีร์ เรืองอร่ามรัตน์ เป็นหนึ่งในคณาจารย์และผู้เชี่ยวชาญผู้สอนในหลักสูตร ปริญญาโทบริหารธุรกิจสาขา Business Innovation ของ TUXSA คอร์สปริญญาโทออนไลน์ที่เป็นความร่วมมือระหว่างมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์และ SkillLane
- โดยสอนวิชา New Product and Service Development การพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการรูปแบบใหม่, Digital Organization Behavior พฤติกรรมองค์กรยุคดิจิทัล และ Strategic Thinking and Corporate Innovations การคิดเชิงกลยุทธ์เพื่อนวัตกรรมขององค์กร
